Proceso de selección

Podemos remitirnos al modelo de Kristof. En dicho modelo, el encaje P-O puede ser descrito por las ofertas y demandas que ambas partes establecen en los acuerdos de empleo. La organización ofrece recursos físicos y la ejecución de tareas que determinados individuos demandan, lográndose así el encaje necesidades/ofertas. Las organizaciones demandan contribuciones por parte de los individuos.

Si existen individuos que ofrecen tales demandas organizativas, se conseguirá el ajuste demandas/ habilidades. La consideración simultánea de estos dos ajustes da lugar a un tercero que denominamos encaje complementario.

Una vez finalizado el proceso de reclutamiento, la empresa dispone o debe disponer de un posible conjunto de candidatos que satisfacen los requerimientos del puesto, con lo que finaliza el proceso de reclutamiento y empieza el de selección. Para comenzar, las organizaciones suelen realizar una primera preselección.

Selección

La empresa dispone de un número que considera adecuado y operativo de candidatos, y puede comenzar con ellos el proceso de selección. El término predictor hace referencia a los instrumentos y pruebas que se aplican a los candidatos evaluado en el puesto de trabajo. En definitiva, se trata de valorar a los candidatos en aquellas características que se consideran clave para el éxito profesional.

Para determinar las pruebas más adecuadas es necesario analizar cuáles son los factores claves de éxito del puesto analizado y la manera en la que se puede medir si el individuo dispone de ellos o no.

Modelo de salto de vallas, porque cada candidato tiene que superar cada obstáculo antes de pasar al siguiente. Aquellos que no superen uno de ellos quedan eliminados de consideraciones posteriores. Pruebas psicotécnicas: Test de inteligencia o de capacidad cognitiva general:. Test de aptitudes. Test de personalidad:

Entrevista:

Preparación de la entrevista:

• Entrevistas no estructurales: permiten que entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. Sirven fundamentalmente para medir el encaje de la persona con la organización.
• Entrevistas estructurales: se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Son más adecuadas para medir el encaje persona-tarea.
• Entrevistas mixtas: preguntas estructuradas y con preguntas no estructuradas. La parte estructurada permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada permite un conocimiento de las características específicas del solicitante.
• Entrevistas de solución de problemas: se centra en un asunto que se espera que resuelva el solicitante.
• Entrevistas de provocación de tensión: para saber cómo reacciona el solicitante ante situaciones de  tensión. B,c,d

Fase de la evaluación de la entrevista: El objetivo fundamental es no omitir ninguna información que distorsione el resultado logrado. La primera impresión es la que vale: esto no significa que no sea idóneo para el puesto de trabajo.

• Efecto Halo: consiste en valorar todo el conjunto en función de un único rasgo apreciado favorablemente.
• El “Efecto Contraste”: aparece cuando el entrevistador evalúa a varios candidatos en periodos de tiempo próximos.
• El “Efecto Caballo de Batalla”: le ocurre al entrevistador que tiene una marcada preferencia hacia un determinado tema.
• El “Efecto Generosidad”: algunos entrevistadores tienen tendencia a ser demasiado generoso en sus evaluaciones.
• El “Efecto Espejo”: el entrevistador busca en el candidato aquellas cualidades o conductas que son altamente apreciadas por él.
• Estereotipos y Generalizaciones: tenemos una serie de valores culturales y personales que rigen nuestra conducta.
• Efecto “horn”: consiste en valorar todo el conjunto por algún rasgo concreto que no nos guste.
• Efecto proyección: sobrevalorar a los candidatos o aspectos concretos por coincidir con nuestra forma de ser o pensar.
• El efecto de lo más reciente. Dar más valor a las contestaciones donde el candidato ha usado más gestos o ha hecho más hincapié.

Hacer deducciones: sacar conclusiones precipitadas.

Pruebas específicas o de conocimientos: Son pruebas concretas diseñadas para evaluar habilidades

concretas que se requieren en un puesto de trabajo. Ofrecen un valor complementario a las

pruebas psicotécnicas y aportan un alto grado de validez. Tienen la desventaja de no encontrarse

estandarizadas. Deben cumplirse una serie de requisitos a la hora de su diseño:

Llevarse a cabo por profesionales tanto de selección de personal como especialistas en la materia de que se trate.

• Estandarizada: ha de ser igual para todos los participantes.
• Utilización de medios reales: es importante traducir las situaciones reales a la prueba que se pretende hacer.
• Dinámicas de grupo: Es una técnica de evaluación psicológica utilizada en la selección de personal que sitúa a los sujetos o candidatos en interacción, con el fin de producir conductas observables que propicien la diferenciación y evaluación de rasgo de actitud en los mismos. 
• Pruebas profesionales: Estas pruebas pretenden similar las condiciones reales de trabajo. No sólo se evalúa la resolución de la prueba sino también el tiempo y el procedimiento seguido por el candidato.
• Centro de valoración: Este tipo de prueba está diseñada para cubrir puestos directivos y para profesionales de gran cualificación. No es recomendada para otros puestos. Se trata de evaluar las habilidades que poseen los candidatos, cualidades que tendrán que demostrar durante varios días.

Técnicas:

• In basket: partiendo de un caso ficticio, el candidato es nombrado director de la empresa. Se le sitúa en la mesa de un despacho con una bandeja de asuntos pendientes: presupuestos, notas, reuniones, previsiones. El candidato debe resolver esta situación bien personalmente o delegando en otros supuestos empleados.
• Grupo de discusión
• Juegos de Negocios
• Situaciones role-play
• Los juegos de empresa y simulaciones de gestión: Con o sin ordenador, se trata de representar de una manera simplificada la realidad empresarial para valorar las cualidades que tiene el individuo.
• Resolución de casos y supuestos: Presentación a los candidatos de un caso real o ficticio para que acaben resolviéndolos.