Aplicación del proceso de reducción de plantilla

 LA COMUNICACIÓN es básica.

PRIMER PASO: “Notificación a los empleados”: se tiene que dar el cumplimiento de los plazos legales, tenemos aspectos a favor como que es social y profesionalmente correcto avisar para tranquilizar a los que se quedan pero en contra surgen potenciales robos o sabotajes con pérdida de productividad. La clave básica es COMUNICAR, más allá de los plazos legales ect. Es primordial.

SEGUNDO PASO: “Desarrollo de los criterios para la reducción de plantillas”: Una vez decidido que se va a realizar el proceso, habrá que determinar a quién va a afectar y la manera mediante la cual se les va a despedir. Existen dos maneras que son básicamente:

• Criterio de Antigüedad: es el criterio mas utilizado porque es de fácil aplicación y es el mas justo debido a que los directivos no tienen privilegios y los empleados mas antiguos tienen una mayor inversión en la empresa en cuanto a derechos laborables y privilegios, por el contrario, se sufre una pérdida de trabajadores valiosos. No es siempre objetivo ya que hay variables y valores que no se pueden medir. Se utiliza siempre que se puedan tomar en cuenta variables que lo pueda justificar.
• Criterio de rendimiento de los empleados: permite retener a los mejores trabajadores y eliminar a los peores, esto requiere de un sistema de evaluación del rendimiento valido, preciso y objetivo. Se suele utilizar más por ser menos costoso y más objetivo. Para usar este criterio hay que tener muchísima información sobre los empleados. Requiere de unos puestos que ya se hayan evaluado con anterioridad, por ejemplo el departamento de contabilidad no se mide por lo asientos que haga en un día, habrá que buscar otras características. Sin embargo el puesto de comercial de ventas, se mide por sus ventas y es más medible.

TERCER PASO: “Comunicación a los empleados de que van a ser despedidos”: la forma de comunicar la decisión afecta a la manera en la que el empleado y el resto de la organización van a aceptar la decisión. Tendríamos como dos vertientes:

Lo que hay que hacer:

• advertir al máximo de reducciones de plantilla masivas
• sentarse con cada uno de los individuos en una oficina privada
• terminar la sesión en unos quince minutos para ser breve e ir al grano
• proporcionar explicaciones por escrito de las prestaciones por despido
• proporcionar servicios de recolocación fuera de la sede de la empresa
• asegurarse de que el empleado se entera de sus despido a través de un directivo y no de un compañero
• expresar la apreciación de la contribución del empleado cuando sea pertinente y explicar las prestaciones y retribuciones que van a percibir por su despido y durante cuánto tiempo.

Lo que no hay que hacer:

• no dejar lugar a dudas y decirle al individuo que va a ser despedido.
• no hay que dejar tiempo para debatir.
• no hay que hacer comentarios personales para mantener la conversación profesional.
• no hay que apresurarse a echar al empleado del lugar del trabajo salvo que la seguridad peligre realmente.
• no hay que despedir a un empleado en un día especial como su veinticinco aniversario en la empresa y no hay que despedir a los empleados mientras están de vacaciones o justo antes de un fin de semana o cuando acaban de reincorporarse.

CUARTO PASO: “Coordinación de las relaciones con los empleados”: los rumores pueden ser muy negativos para los empleados que se quedan. La alta dirección y el departamento de recursos Humanos deben diseñar un plan para comunicar la reducción de plantillas a los empleados y a los clientes externos. La imagen desde fuera puede verse afectada y por ello no solamente hay que prever
comunicación para sus empleados pero sino también hacia afuera.

QUINTO PASO: “Mantenimiento de la seguridad”: en la mayoría de los casos, las precauciones de seguridad no son necesarias, pero puede ser fundamental en industrias, como la banca y programas informáticos, en las que le sabotaje puede provocar graves daños. Es importante cuando hay privacidad, pero si el paso anterior se ha realizado correctamente no tiene porque hacerse. Hay que tener cuidado con la información privilegiada, proteger lo tangible y lo intangible. Es decir, al incitar al trabajador a que abandone la empresa cuanto antes lo hacen para que no les dé tiempo a tomar represalias contra la propia empresa ( llevarse archivos de clientes o lo que sea).

SEXTO PASO: “Tranquilizar a los supervivientes de una reducción de plantilla”: una organización puede perder los ahorros en costes conseguidos con la reducción si la productividad cae tras la reducción, los supervivientes tiene al principio la moral muy baja y padecen estrés, la forma de ayudarles es dándoles información y apoyo. Los problemas más importantes para la organización pueden producirse aquí.