Reducción de plantilla y sus alternativas

IMPORTANTE: Antes de reducir plantilla, los directivos intentaran proceder a cualquier otro tipo de medida.

Los directivos tendrían que intentar primero reducir sus costes laborales utilizando alternativas a la reducción de plantillas, como las jubilaciones anticipadas y otras reducciones voluntarias de la fuerza laboral. Cuando finalmente se adopta la decisión de reducir plantilla, la organización debe ocuparse de colocar fuera a sus antiguos empleados.

Una influencia importante sobre la decisión de reducción de plantilla es la estrategia de recursos humanos de la empresa, las empresas que siguen un tipo de estrategia de recursos humanos de empleo de por vida tiene menos posibilidades de reducir plantilla ya que han desarrollado políticas alternativas para proteger la seguridad laboral de sus trabajadores permanentes.

Alternativas a la reducción de plantilla: hay varias medidas para realizar antes de practicar la

reducción de plantilla:

1. Políticas de empleo: Interfieren lo menos posible en la vida cotidiana de la empresa. Se centran en ajustar el número del personal de manera menos drástica.

• Bajas vegetativas: no ocupar las vacantes que se producen debido a la rotación de trabajadores. Gestionar al personal de tal forma que no sea necesario despedir a nadie.
• Congelación de la contratación: suprimir empleados temporales, a tiempo parcial, estudiantes en prácticas, colaboradores y empleados subcontratados para preservar los puestos fijos a tiempo completos.
• Disminución del número de hojas trabajadas: bajas o vacaciones voluntarias sin paga o jornada laboral reducida.

2. Cambios en el puesto: Está ligado a la estructura y cambia lo que el individuo realiza para ahorrar costes sin tener que despedir.

• Transferencia o reasignación: Es la más usada. Se trata de ir cambiando el diseño del puesto y transfiriendo personas de unas unidades a otras, la reticencia de las personas limita esta opción, ya que en épocas de no crisis ha sido difícil de aplicar porque trata de mover al trabajador con toda su familia. Trata de promover la movilidad mientras la empresa pueda. La reasignación va asociado a un salario más bajo, y la transferencia de puestos trata de mover a los trabajadores porque la empresa se mueve por menores costes.
• Bumping: permite a los empleados más antiguos cuyo puesto se suprime tomar otro en una unidad distinta con un empleado de menos antigüedad.
• Compartir los trabajos: cuando el puesto se puede configurar como dos a tiempo parcial. Es una desventaja, ya que requiere mucha coordinación y la descoordinación hace que pierda productividad. Esta medida encaja con la reducción de horas.
• Degradación: los empleados de mayor salario puede ser degradados a puestos con salario inferior. Supone pérdida de derechos laborales.

3. Políticas salariales y prestaciones: Trata de subir o bajar el suelo, o mejor dicho tratar de reducir costes en lo que se les paga a los trabajadores por medio de:

• Congelación salarial: surgen para todos los empleados para evitar discriminaciones y consisten en reducciones de pagas de horas extraordinarias o políticas que piden el empleo de vacaciones o días libres.
• Recorte salarial: debería utilizarse si los empleados están dispuestos a aceptarla como alternativa a la reducción de plantilla.
• Reparto de beneficios o retribución variable: aumentar su peso en la retribución total del empleado.

4. Formación: Si está en crisis supone un coste para la organización y tiempo. Las empresas recurren

a estas políticas para que el desfase de personal desaparezca, pero si no se consigue se reducirá

plantilla.

• Reciclaje: formar a los empleados para recolocarles en puestos vacantes.

Resumiendo, antes de reducir plantilla se puede cambiar el diseño organizativo como medida menos drástica en primer lugar.